احذر من مقاومي التغيير

يعتبر التغيير جزءًا أساسيًا من تطور الشركات والمؤسسات، إذ يمثل المفتاح الرئيسي للتطور والتقدم. ومع ذلك، فإن تحقيق التغيير ليس مهمة سهلة، حيث يواجه القادة تحديات متعددة تتمثل في مقاومة التغيير من قبل الفِرَق والموظفين. فما هي الأسباب وراء هذه المقاومة؟

هناك عدة أسباب لمقاومة التغيير في البيئات المهنية، وقد تتضمن هذه الأسباب:

1.الخوف من المجهول: يشعر الناس بالقلق والخوف من التغيير لأنهم لا يعرفون ما يمكن أن يحدث بعد التغيير. حيث يمكن أن يُثير التغيير الشكوك والتردد بشأن النتائج المحتملة، مما يجعلهم يقاومونه، ويُعتبر الخوف من المجهول أكثر العوامل شيوعًا التي تؤدي إلى مقاومة التغيير في بيئة العمل. يتسبب الخوف من المجهول في إحساس الأفراد بعدم اليقين وعدم الاستقرار، مما يثير لديهم القلق والتردد حيال التغييرات المقترحة.
إليك بعض النقاط التي توضح أهمية هذا الجانب وتأثيره على الأفراد والمؤسسات:
-   رفض التغييرات الجديدة: قد يكون الأشخاص مرتاحين في الحالة الحالية ويرفضون فكرة التغيير لأنهم لا يرغبون في المغامرة بالتحول إلى الجديد، وستجدهم يفضلون الاستمرار بالطريقة التقليدية للقيام بالأمور. ويعتبر الرفض للتغييرات الجديدة عاملاً آخر يسهم في مقاومة التغيير في بيئة العمل، ويعكس هذا النوع من المقاومة نوعًا من الرغبة في الاحتفاظ بالوضع الراهن دون تغييرات جذرية. ومن أهم أسبابه الرغبة في المحافظة على الراحة حيث يعتقد بعض الأشخاص أن التغيير يمكن أن يؤدي إلى فقدان الراحة والاستقرار الذين يشعرون بهم في الوضع الحالي. فهم يُفضلون الاحتفاظ بالأمور على ما هي عليه، حتى لو كانت الطريقة الحالية للقيام بالأمور غير فعالة. كما يترافق مع التغيير المحتمل مخاوف من التحديات الجديدة فيصبح التغيير مصدرًا للقلق بسبب الصعوبات المحتملة التي قد يواجهونها أثناء تكييفهم مع البيئة الجديدة حيث قد يخشون أن يؤدي التغيير إلى زيادة الضغط أو التعقيدات التي يصعب التعامل معها. أيضاً من أهم الأسباب لمقاومة التغيير هو التمسك بالتقاليد والعادات السابقة حيث قد يشعر بعض الأفراد بالولاء تجاه الطرق التقليدية للعمل أو العادات السابقة، وبالتالي يكونون مترددين في تجربة الأساليب الجديدة، فهم يعتبرون التغيير انحرافًا عن السلوك السائد أو المعتاد.
-    القلق بشأن الخسارة: يمكن أن يخشى الأشخاص أن التغيير سيؤدي إلى فقدان الوظيفة أو السلطة أو الهوية المهنية، مما يؤدي إلى مقاومة التغيير للحفاظ على الوضع الحالي.

2.  عدم الاستعداد للتغيير: قد يكون الأشخاص غير مستعدين للتغيير نظرًا لعدم توفر الموارد أو الدعم اللازم، أو بسبب عدم وجود القدرات اللازمة للتكيف مع التغييرات المقترحة.

3.  فشل التغييرات السابقة: قد يكون الأشخاص قد خبروا سابقًا تغييرات لم تنجح أو لم تكن ناجحة، وبالتالي يتبنون موقفًا سلبيًا تجاه أي تغيير مستقبلي.

دراسات عديدة أظهرت أن المقاومة للتغيير تكون عادة نتيجة لهذه العوامل، وتؤثر على الأداء المؤسسي وقدرة المؤسسة على التطور والنمو. على سبيل المثال، أظهرت دراسة أجرتها شركة IBM أن ما يصل إلى 70٪ من مشاريع التغيير تفشل بسبب المقاومة الداخلية. من هنا، يصبح تحدي تجاوز مقاومة التغيير وتعزيز قبوله لدى القادة أمرًا حيويًا لضمان النجاح في تحقيق الأهداف المستقبلية والمستدامة.